2013年6月，Google人力资源运营高级副总裁拉兹洛博克在接受《纽约时报》采访时曾这样说：作为雇用标准，GPA毫无价值，考试成绩也没什么意义。我们发现这些都不能说明任何问题。他还指出没有受过大学教育的员工比例在与日俱增目前在一些团队中已经高达14%。如今，许多人在问：我的孩子怎样才能找到工作？我想去参观一下Google，听听博克怎么说，一定会大有收获。
博克一上来就叫我们不要误解他的意思，成绩优秀当然不是坏事。很多Google的工作需要数学、计算机和编程方面的技能，如果好成绩能真正用在你申请的职位上，这会是你的优势。但Google关注的还不止这些。
Google在招聘时会考虑人的五大品质，博克解释道，如果是一个技术岗位，我们会评估你的编程能力。但是，对于每一个岗位，我们的首要考量是人的综合认知能力。它并不是智商，而是一种学习能力，在匆忙中处理事务的能力，整合不同类型信息的能力。
第二，他补充说，是领导力特别是应急领导力，而不是传统意义上的领导力。传统的领导力是说，你是主管销售的副总吗？你做到那个位置用了多久？我们不关心这些。我们看重的是，当你的团队面临困境时，你是否能在一个恰当的时机挺身而出有所担当。以及在同样的情形下，你是否能退居人后，主动让贤。
你最终的目标是要齐心协力，攻克难关。博克解释道。只是主动让贤的谦逊还不够，博克说，还要有智慧的谦逊。这就是为什么有研究表明，许多炙手可热的商学院毕业生会进入工作的停滞期。前程大好的成功者很少经历失败，他们没有学会如何从失败中吸取教训。
反倒是，他们常会犯一些根本性的归因错误，就是说遇上好事，他们会觉得是因为自己的天才；而出了坏事，他们会归咎于别人犯傻，自己没有得到资源或市场。你需要在一个人身上同时看到一个狂妄的自我和一个谦逊的自我。
在挑选员工时Google最不看重的品质就是专业知识。博克说：如果你找到一个不具备专业知识，但具有较高的认知能力、愿意学习、有领导力的人，你可以聘请其做人力资源或财务工作。博克补充道，因为多数情况下，事情并不难。当然，他或许还会把事情搞砸。但是偶尔一次，他会冒出一个全新的答案。这就存在着巨大的价值。
我们总结了一下博克的选人方法：才能会以各种不同的形式，各种非传统的方式出现，面试官必须对每种形式保持敏感，不仅仅限于名牌大学的招牌。
对于大多数青年人来说，念大学并学好本专业依旧是掌握职业技能的最佳途径。但是博克的话对他们也很重要，你的学位并不能代替你的能力帮你做好工作。这个世界只在乎你会什么，能做什么，并以此给你报酬（并不关心你是怎么学到的）。当然，你同样还需要一些软技能领导力、谦逊、协作、适应力，以及学习和再学习的热情。无论去哪里工作，这些都是不变的真理。